如何设定员工满意度调研的维度？
企业的持续发展和提质增效需要强大的人才支撑，人才供给与留存是成为解决企业发展问题的关键。企业若能在员工满意度调查的过程中处理好维度选择，匹配合适的关注点，则有利于员工工作满意度提升，进而促进工作绩效、创新行为，提高企业的竞争力。上书房信息咨询深耕满意度调查，提炼十多年从业经验，详细介绍员工满意度调查的维度选择。
员工满意度的维度认定各有千秋
对员工满意度的界定存在很大的分歧，尤其是在对维度的认定。1935年，美国心理学家赫波克（R.Hoppock)首次提出工作满意度的概念，拉开了工作满意度研究的序幕。赫波克认为影响工作满意度的要素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等；而管理学家洛克(E·A·Locker)将员工满意度归纳为工作本身、报酬、晋升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员等十个维度；
一般而言，员工满意度涉及以下7个方面：（1）工作压力满意度：工作量、工作难度、自身能力与工作任务匹配度等方面；(2)自我发展满意度：晋升流程、晋升机会等方面；(3)薪酬福利满意度：薪酬制度、薪酬与同行他人相比、薪酬与自身付出相比、企业福利与其他企业相比等方面；(4)成绩认可满意度：企业考核制度、工作成就感等方面；(5)同事关系满意度：同事的团队合作、日常交往、工作氛围等方面；（6）领导关系满意度：领导信任和沟通、领导对员工的工作发展和生活关心、领导个人能力和素养等方面；（7）对工作环境的满意度：劳动保护、安全卫士条件等方面。
基层员工是大多数企业的主体，是企业利润的直接创造者，然而基层员工的满意度与中层、高层相比，处于较低水平，导致的基层员工频繁流动，严重制约着企业的发展。相比较而言，基层员工满意度的主要影响因素是薪酬福利，而同事关系、自我发展与员工满意度之间相关性并没有薪资那么明显。
中层管理人员的满意度主要与成绩认可相关。由于中层管理人员一般处在具体的执行督导岗位上，是利润的制造层面，肩负着创造利润的使命。高层管理者很容易通过考核目标或是利润指标将责任转移到中层管理人员身上；而基层员工也会将目光集中在中层管理人员的身上。因此，考核与压力是导致中层管理人员满意度较低的原因。
对于高层管理人员而言，不论是薪酬福利或工作环境方面，都相当满足和适应了，此时他们关注的不是薪水或职位了，而是身体健康与自我价值实现。因此，企业或许可通过适当增加高层管理人员的年休天数、组织外出旅游活动等方式，放松高层管理人员的心情；同时考虑给予高层管理人员足够权限，发挥自身能力，在带领企业盈利的情况下实现价值满足。
“新生代”员工指代20世纪80—90年或以后出生的工作者。受生长环境的影响，新生代员工有着强烈的参与意识和民主理念，个性张扬，职业表现上就是存在着频繁跳槽、忠诚度低等普遍现象。
研究证明，新生代员工的观念发生了转变，对工作的看法从“衣食之源”转为“生活方式”；工作意义从“忠诚可靠”转为“赋权赋能”；同事关系的要求“三观一致”转变为“干得舒心”；数字化技术则让新生代员工从“全职就业”变为“灵活就业”。
基于此，新生代员工的工作满意度主要有四个影响因素：企业是否有构建合理的招聘和考核激励机制，即企业是否根据自身管理模式，岗位特点招聘人才、是否从物质和精神双重角度进行激励；从工作角度，结合应聘人员的兴趣爱好、人格特质、能力水平等因素，科学安排岗位工作内容；从同事人际关系角度，是否具有良好的合作气氛和企业凝聚力；从组织角度，是否存在优秀企业文化。
通过对企业员工满意度的梳理研究表明，员工满意度是一个复杂概念，且会随着满意度调查的侧重不同、员工层面不同和随着时代发展而出现的员工新变化而改变。面对这样的情况，依据企业员工满意度调查的对象、目的等因素，选择合适的调查维度，才能提高员工满意度，促进员工内部彼此之间的相互依赖，追求共同目标，实现企业的蓬勃发展和兴旺发达。
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